Seguro que el jugador de rol medio ha sufrido tener que ponerse en el papel del pedagogo de la semántica más de una vez para explicar no ya qué es, sino en qué se diferencia de las otras muchas cosas llamadas igual. Así, hemos de aclarar que con “juego de rol” es posible referirse a cosas tan distintas como ejercicios de simulación, juegos de sociedad, juegos de ordenador e incluso entretenimientos eróticos. Hoy intento no solo aclarar la diferencia entre dos de ellos, sino dar algunos consejos sobre su uso en selección de personal.
Entendido como ejercicio de simulación, el roleplay en RRHH plantea un escenario al candidato y él o ella han de responder a dicha situación concreta actuando como crean que lo harían si la situación fuera real. Se puede complicar la situación mediante ejercicios de grupo, variando su duración o concatenando situaciones según las respuestas del candidato, pero en general el ejercicio tiene una duración breve, así como objetivos y posibilidades de actuación más limitadas.
En un juego de rol, entendido como el tipo de actividad lúdica que proponemos en Despertalia, se plantea una situación más amplia en la que los jugadores tienen mayor libertad para actuar, pero a la vez existen unas reglas o mecánicas para la resolución de las acciones que no es posible resolver solo verbalmente. Además, en los juegos de rol el jugador no tiene por qué reaccionar como él o ella lo harían, sino ateniéndose a un papel.
Las ventajas de los ejercicios de simulación son conocidas hace tiempo: sus objetivos son concretos (por tanto, su evaluación también es sencilla), son breves, hay una oferta amplia de ellos y su sencillez permite su aplicación por un mayor tipo de técnicos de selección. En el lado de las desventajas se encuentra el sobreaprendizaje que ha provocado su uso intensivo, una mayor dificultad para valorar determinadas habilidades (pensamiento lateral, integración de grupos, liderazgo emocional, etcétera). En resumen, facilitan la realización de la selección, pero provocan tanto la pérdida de valores y candidatos interesantes como el acceso de candidatos capaces de “simular” la habilidad.
Los juegos de rol tienen desventajas, por supuesto; la actividad de los candidatos es más difícil de evaluar, la construcción del escenario es más compleja y delicada (a veces también costosa) y su carácter menos aséptico puede afectar al rendimiento de candidatos más introvertidos (pero no necesariamente tímidos ni faltos de habilidades).
En el lado positivo está su mejor rendimiento en ejercicios grupales, que el comportamiento de los evaluados se parece más al real, que se evalúan y ponen en marcha más habilidades a la vez, se transmiten y detectan valores de la empresa y que se permite observar el rendimiento general del trabajador, más que el de tareas muy concretas.
Aclaradas en nuestra cabeza las definiciones y lo que cada tipo de ejercicio puede y no puede hacer, entendamos que ninguna selección de personal debería iniciarse sin un plan claro de qué es lo prioritario en la empresa respecto a lo que quiere saber y conseguir de sus futuros trabajadores. Hasta que esa decisión no esté tomada (y, por desgracia, he tenido que ver muchos, demasiados, procesos de selección que no clarificaban este punto previamente) no pasaremos a repasar los pros y contra de cada método de evaluación. Con dicha decisión bien asentada, elegir el método se nos antojará mucho más sencillo.
Pongamos por ejemplo que nosotros debemos realizar una selección de trabajadores para formar un equipo de trabajo que:
- Deberá actuar en un país extranjero.
- Convivirá durante un periodo de tiempo.
- Tomará decisiones sobre el terreno.
- Con un plazo limitado y sometido a requisitos duros e imprevisibles.
En una circunstancia así, el roleplay de simulación siempre se quedaría corto y sería necesario que recurriéramos a un juego de rol. Por supuesto, como sabemos los puntos débiles de este método, procuraríamos corregirlos mediante protocolos de observación centrados en las habilidades que mejor predicen un buen comportamiento en esas situaciones y personalizaríamos el escenario para adecuarlo a la generación espontánea de ese tipo de comportamientos. En resumen, nos acercaríamos lo máximo posible al ideal de una herramienta estandarizada de evaluación. Sé que lo estandarizado a menudo tiene mala fama, pero funciona.
Los lectores de mi artículo de la semana pasada tuvisteis la oportunidad de obligarme a escribir de vuestro tema favorito. Solo uno aprovechó la oportunidad, así que el próximo tema será el reto de la gamificación in company. Pero renuevo mi reto, poniéndolo más fácil: los dos primeros en comentar pueden sugerir el tema de la próxima entrada. Y, recordad, estaré obligado a elegir uno de ellos. ¿Las alcachofas en los juegos de rol? ¿Gamificar a la Guardia de la Noche? ¡Os reto, os retos dos veces!
